Das BEM als entscheidender Erfolgsfaktor im Unternehmen
Der Demografische Wandel schreitet in der heutigen Gesellschaft mit großen Schritten voran. Die Menschen werden auf Grundlage verbesserter Lebensbedingungen und höherer medizinischer Standards immer älter, während die Geburtenrate stetig abnimmt. Das Statistische Bundesamt schätzt, dass die Bevölkerung in Deutschland aufgrund der geringen Geburtenrate bis 2050 von aktuell 82 Millionen auf 65 Millionen Einwohner schrumpfen wird.
Dieser Fakt führt dazu, dass sich das Altersgefälle in der Gesellschaft deutlich nach oben verschiebt. In Zukunft werden die 50-60 Jährigen den größten Bevölkerungsanteil innerhalb einer Gesellschaft darstellen.
Somit werden Unternehmen in Zukunft vermehrt ältere Mitarbeiter beschäftigen, welche aufgrund des fortschreitenden Alterungsprozesses häufiger von einer verminderten Leistungsfähigkeit betroffen sind. Als ein weit größeres Problem ist die Tatsache anzusehen, dass ältere Mitarbeiter im Vergleich zu jüngeren Kollegen zwar seltener krank sind, im Krankheitsfall dann Erkrankung allerdings deutlich länger dauert.
Durch eine vermehrte Anzahl an älteren Beschäftigten innerhalb eines Unternehmens steigt das Risiko für eine erhöhte Quote an Langzeiterkrankungen. Dies kann wirtschaftliche Ressourcen eines Unternehmens in hohem Maße belasten.
So steigen die Kosten für Lohnfortzahlungen und Produktivitätsverluste stark an. Des Weiteren verliert man durch eine Langzeiterkrankung wertvolles “Humankapital”. Vor allem ältere Mitarbeiter sind wichtig, um jüngere Arbeitnehmer anzulernen und ihnen wertvolle Erfahrungen sowie Unternehmenswerte zu vermitteln.
Ein weiteres Problem stellt die Gewinnung von neuen jungen Fachkräften dar. Durch den bestehenden Fachkräftemangel wird es für Unternehmen immer schwieriger neues Personal zu rekrutieren. In Verbindung mit einer großen Zahl an langzeiterkrankten Mitarbeiter besteht die Gefahr einer “chronischen Unterbesetzung” innerhalb eines Unternehmens, denn kaum ein Unternehmen kann es sich leisten, eine starke Personalüberdeckung für den Notfall bereitzuhalten. Dadurch reduziert sich die Produktivitätsleistung in hohem Maße, welche allerdings von großer Bedeutung ist, um konkurrenzfähig zu bleiben. Eine Unterbesetzung führt ebenfalls zu einem Mehraufwand für anwesende Mitarbeiter, welcher sich negativ auf die Mitarbeiterzufriedenheit, Mitarbeitermotivation und die emotionale Bindung auswirkt.
Der Demografische Wandel hat dazu geführt, dass Unternehmen ein Konzept benötigen, um Ihre Belegschaft so lange wie möglich leistungsfähig zu halten. Dieses Konzept ist in vielen Unternehmen ein Betriebliches Gesundheitsmanagement, welches zielgerichtet die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter erhalten oder sogar weiter verbessern kann.
Allerdings werden im Rahmen eines internen Betrieblichen Gesundheitsmanagements langzeiterkrankte Mitarbeiter häufig nicht berücksichtigt. Die Wiedereingliederung von langzeiterkrankten Mitarbeitern stellt allerdings schon heute sowie in der Zukunft einen wichtigen Faktor dar, um als Unternehmen erfolgreich zu sein. Die Bedeutung einer Wiedereingliederung wird außerdem durch den beschriebenen Fachkräftemangel weiter verstärkt.
Somit wird durch eine immer höhere Anzahl an älteren Mitarbeitern sowie der hieraus resultierenden Erhöhung der Langzeiterkrankungen, ein umfassendes Betriebliches Eingliederungsmanagement immer wichtiger.
Die Online-Schulung Rolle der Führungskraft im BEM vermittelt der Führungskraft alle wesentlichen Aspekte, um sich zielgerichtet im BEM-Prozess zu positionieren und diesen erfolgreich zu gestalten.
Die Rolle der Führungskraft im BEM
Durch die immer größer werdende Bedeutung eines umfassenden Betrieblichen Eingliederungsmanagements ist die Führungskraft angehalten, sich mit dem BEM-Prozess zu beschäftigen.
Die Einbindung der Führungskraft ist ein wichtiger Faktor innerhalb des Betrieblichen Eingliederungsmanagement. Dabei ist die schwierige Position einer Führungskraft in der heutigen Arbeitswelt zu berücksichtigen. Die Komplexität der Führungsaufgabe wächst rasant, allerdings ohne ein ebenfalls wachsendes Zeitkontingent für die Führungsaufgaben an sich. So muss eine Führungskraft zum einen die Erreichung der Unternehmensziele koordinieren, zum anderen allerdings auch Ihrer Fürsorgeverpflichtung gegenüber ihren Mitarbeitern nachkommen.
So hat die Führungskraft im Falle einer Veränderung des Gesundheitszustands eines Mitarbeiters, aufgrund eines Unfalls oder einer Erkrankung, die Aufgabe, die gesundheitliche Eignung bei der Übertragung von Arbeiten zu prüfen (§ 6 Abs. 1 ASchG; § 7 ArbSchG).
Trotz der hohen Komplexität der Führungsaufgabe ist es wichtig, dass sich eine Führungskraft in einem gewissen Maße in den BEM-Prozess mit einbringt, um der genannten Fürsorgepflicht nachzukommen. Dabei hat eine Führungskraft verschiedene Möglichkeiten, um sich an einem BEM-Verfahren aktiv zu beteiligen. Eine Möglichkeit stellt die aktive Einbindung der Führungskraft in die Phase der Maßnahmenumsetzung dar. Eine weitere Option ist das Informieren der Führungskraft durch die BEM-Zuständigkeiten innerhalb definierter Phasen. Als dritte Möglichkeit ist die komplette Einbindung der Führungskraft in den BEM-Prozess zu nennen.
Die Führungskraft erst innerhalb der Maßnahmenumsetzung in den Prozess des Betrieblichen Eingliederungsmanagements mit einzubeziehen bringt den Vorteil, dass eine Führungskraft sich verstärkt auf andere Schwerpunktthemen konzentrieren kann und Ihre Ressourcen geschont werden. Somit wird eine Führungskraft nur herangezogen, um Maßnahmen zu unterstützen oder diese gegebenenfalls zu hinterfragen.
Solch ein Modell ist vor allem dann sinnvoll, wenn eine Führungskraft sehr stark im operativen Bereich eingebunden ist oder sich häufig geschäftlich außer Haus befindet. Allerdings sind für dieses Modell gewisse Grundvoraussetzungen erforderlich. So ist es wichtig, dass einer Führungskraft die grundlegenden BEM-Prozesse und Ihre Rolle innerhalb des Betrieblichen Eingliederungsmanagements bekannt sind. Weiter Bedarf es BEM-Zuständigkeiten, die ein Betriebliches Eingliederungsmanagement umfassend und zielgerichtet leiten und umsetzen können.
Die Führungskraft innerhalb von definierten Phasen über den BEM-Prozess zu informieren, bietet den Vorteil, dass die Führungskraft einen höheren Informationsstand über Phasen der Kontaktaufnahme, des Informationsgesprächs oder auch des BEM-Gesprächs besitzt. Dieser höhere Informationsstand begünstigt ebenfalls die Maßnahmenumsetzung, da eine Entscheidung vonseiten der Führungskraft schneller erfolgen kann.
Das dritte Modell ist die starke Einbindung der Führungskraft in das BEM. Diese starke Einbindung äußert sich darin, dass die Führungskraft schon vor dem eigentlichen Wiedereingliederungsprozess durch das BEM-Team, den Kontakt zu der betroffenen Person sucht, um sich über dessen Gesundheitszustand zu informieren. Hierbei können schon erste Punkte, wie Gründe die zur bestehenden Erkrankung geführt haben oder die ersten Vorgehensweisen innerhalb des BEM, besprochen werden. Ebenfalls kann die Führungskraft in einem solchen Gespräch proaktiv ihre Unterstützung signalisieren und so zu einer höheren Beteiligungsquote im BEM beitragen.
Das BEM-Team legt zusammen mit der Führungskraft die organisatorischen Rahmenbedingungen des BEM-Verfahrens fest. Ein zusätzliches BEM-Team, welches die Führungskraft im Rahmen der erweiterten Wissensvermittlung unterstützen kann, ist ein wichtiger Aspekt im Rahmen dieses Modells. Des Weiteren liegt es im Bereich des Möglichen, dass ein BEM-Berechtigter ein BEM-Verfahren nicht mit der Führungskraft durchführen will, da die Führungskraft eventuell Teil des Problems ist.
Durch die starke Einbindung der Führungskraft können BEM-Prozesse in hohem Maße beschleunigt werden. Außerdem können BEM-Gespräche mit der Führungskraft die emotionale Bindung zum Unternehmen erhöhen. Ebenfalls ist es möglich Fehlabläufe innerhalb von Arbeitsprozessen zu erkennen, welche eine Führungskraft durch schnell umgesetzte Interventionsmaßnahmen behandeln kann. Die Kehrseite dieses Modells ist, dass nicht jeder Berechtigte bereit ist, mit der Führungskraft ein solches Verfahren durchzuführen. Des Weiteren ist eine umfassende Aufklärung vonseiten der Mitarbeiter über deren Gesundheitszustand gegenüber der Führungskraft anzuzweifeln.
Außerdem stellt dieses Modell einen hohen Kompetenzanspruch an die Führungskraft. So muss eine Führungskraft ein weitreichendes Know-how in den Bereichen des Gesundheits- und Eingliederungsmanagement vorweisen sowie innerhalb der Gesprächsführung gut ausgebildet sein.
Fazit zur Rolle der Führungskraft im BEM
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement hat schon heute eine enorme Bedeutung für Unternehmen. Durch den Demografischen Wandel wird die Bedeutung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagement auch in Zukunft noch weiter steigen. Die Führungskräfte nehmen aufgrund Ihrer Fürsorgepflicht innerhalb des BEM eine wichtige Rolle ein. Eine Beteiligung der Führungskräfte kann auf unterschiedlichen Wegen erfolgen und ist an den vorliegenden Unternehmensstrukturen auszurichten. Allerdings ist es unerlässlich, dass die Führungskraft eine Rolle innerhalb des Betrieblichen Eingliederungsmanagements einnimmt, da dieses Thema in Zukunft einen großen Einfluss auf den Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens haben wird.
Quelle: https://www.arbeitsfaehig.com/uploads/content/pdf/sammelbaender/14_Jungkunz_Fuehrungskraefte_BEM_2015.pdf