Gesunde Führung mit dem Bradford-Faktor

Der Bradford-Faktor

Der Bradford-Faktor ist ein HR Analysetool, dass verwendet wird, um Absentismus von Arbeitnehmern messbar zu machen. Der Bradford-Faktor gibt einen aussagekräftigen Anhaltspunkt, auf welche Art sich die Fehlzeiten von Mitarbeitern zusammengesetzt haben.

Um solch einen Anhaltspunkt zu bekommen, kombiniert dieses Analysetool, die Anzahl mit der Länge der Fehlzeiten eines Arbeitnehmers über eine definierte Zeitspanne (52 Wochen).

Somit ist der Bradford-Faktor vor allem für Führungskräfte ein sehr interessantes Tool, um kurzen und sehr häufig aufkommenden Fehlzeiten entgegenzuwirken.

Der Blog-Artikel Gesunde Führung mit dem Bradford-Faktor erläutert umfassend die Vorgehensweise dieses Tools und beleuchtet, warum der Bradford-Faktor geeignet ist, um ganze unternehmerische Strukturen zu verbessern.


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Absentismus in der Arbeitswelt

Absentismus ist die Bezeichnung für eine krankheits- oder motivational bedingte Fehlzeit. Ob eine Krankheit wirklich vorlag oder nicht, lässt sich bei einer Abwesenheit medizinisch häufig nur schwer feststellen. Man spricht hierbei auch gerne von einem individuellen Ermessensspielraum vonseiten des Arbeitnehmers.

Vor allem kurze und häufig aufkommende Fehlzeiten sind ein starker Anhaltspunkt für einen motivationalen oder stressbedingten Absentismus. Die Ursachen für Absentismus können vielschichtig sein. Im Folgenden werden verschiedene Ursachen aufgelistet:

  • Geringe Wertschätzung für eine getätigte Arbeitsleistung

  • Geringe emotionale Bindung an das Unternehmen

  • Mobbing

  • Fehlende Arbeitskompetenz

  • Zu hohe Arbeitsbelastung

  • Probleme im sozialen Bereich

  • Weitere Faktoren

Fehlzeiten von Arbeitnehmern stellen einen hohen Kosten- und Störfaktor dar.

Fehlzeiten als Kostenfaktor

Direkte Kosten: Hohe Absentismusrate, sinkende Produktivität, hohe Fluktuation, hohe indirekte Personalkosten, Unfallversicherungsprämien

Indirekte Kosten: Schlechtes Firmenimage, Risiko einer Absentismuskultur, schlechte Arbeitsmoral, niedrige Zufriedenheit, Qualitätsverluste

Fehlzeiten als Störfaktor

Vorgesetzte: Umstellungsaufwand, organisatorische Probleme, Druck zur Fehlzeitenreduktion

Kollegen: Zwang zur Mehrarbeit, zusätzliche Belastungen, Teamprobleme

Fehlende Arbeitnehmer: Wiedereingliederungsprobleme, Konflikte mit Kollegen, Mobbing

Solche Kosten- und Störfaktoren sind für eine Führungskraft nicht hinnehmbar, da sie einen hohen wirtschaftlichen Schaden verursachen und die Existenz eines Unternehmens in hohem Maße gefährden. Die Arbeit mit dem Bradford-Faktor bietet der Führungskraft eine Möglichkeit, die Gründe für die Abwesenheit von Arbeitnehmern festzustellen und zu beeinflussen.


Die Online-Schulung Gesunde Führung mit dem Bradford-Faktor vermittelt Führungskräften den zielgerichteten Umgang mit dem Bradford-Faktor, um Muster im Bereich der Fehlzeiten schnell und effektiv festzustellen und Gegenmaßnahmen zielgerichtet einleiten zu können.


Die Bradford Faktor Formel

Um den Bradford-Faktor richtig zu interpretieren, bedarf es einer Informationsgrundlage über die Bedeutung des vorliegenden Score. Mitarbeiter, die häufige und kurze Fehlzeiten aufweisen, erreichen innerhalb des Bradford-Faktors einen höheren Score als Mitarbeiter, die nur wenige Fehlzeiten aufweisen. Die Scores sind folgendermaßen aufgebaut:

1-200: Es liegt kein Absentismus vor, somit müssen keinerlei Gegenmaßnahmen eingeleitet werden.

201-449: Es bestehen erste Anzeichen für einen motivationsbedingten Absentismus.

ab 450: Es besteht ein sehr starker Verdacht für einen motivationsbedingten Absentismus.


So können Sie den Bradford Faktor berechnen

Um den Bradford Faktor berechnen zu können, wird die Bradford Faktor Formel verwendet. Das Ergebnis der Bradford Faktor Berechnung ist dann ein individueller Score für den jeweiligen Mitarbeiter.

Um solche Scores zu berechnen, verwendet man die folgende Formel:

B = S² x D

Bradford Faktor [B] = Anzahl der Krankheitsfälle (Sick) [S] im Quadrat x Gesamtfehlzeit (Duration) [D]


Bradford Faktor Beispiel

Frau Reuther war in den letzten 52 Wochen zweimal krankgeschrieben. Das erste Mal fehlte Frau Reuther 4 Tage, dass zweite Mal 10 Tage. Frau Reuther weist somit einen Score von 56 auf. Nach dem Bradford-Faktor müssten in diesem Falle keine Gegenmaßnahmen eingeleitet werden, da laut dem Score keinerlei Anhaltspunkte für einen motivationalen oder stressbedingten Absentismus vorliegen.

Berechnung Bradford Faktor Frau Reuther: (2x2)x14=56

Anders verhält es sich bei Herrn Meier. In den letzten 52 Wochen war er insgesamt 7 Mal abwesend. Die Abwesenheiten dauerten jeweils zwischen zwei und fünf Tagen an, ingesamt liefen so 26 Fehltage auf. Herr Meier weist entsprechend einen Score von 1.274 auf. Die Bradford Faktor Berechnung ergibt einen sehr starken Verdacht für einen motivationsbedingten Absentismus; es sind dringend Handlungsmaßnahmen zu ergreifen.

Berechnung Bradford Faktor Herr Meier: (7x7)x26=1.274

Grundlage für die Nutzung des Bradford-Faktors ist eine regelmäßig aktualisierte Fehlzeitenstatistik. Nur anhand solch einer Statistik kann der Bradford-Faktor Anwendung finden.

Dennoch empfiehlt es sich natürlich, unabhängig von Häufigkeit und Dauer einer Fehlzeit, regelmäßig gesundheitsorientierte Gespräche mit Mitarbeitern zu führen, insbesondere zumindest eine kurze Erkundigung nach dem aktuellen Befinden nach der Rückkehr des Mitarbeiters an seinen Arbeitsplatz.


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Maßnahmenableitung durch den Bradford-Faktor

Finden sich nun Mitarbeiter mit einem hohen Score innerhalb des Bradford-Faktors, muss seitens der Führungskraft reagiert werden. Die Führungskraft hat dabei eine Vielzahl an Möglichkeiten, um der motivationalen oder stressbedingten Abwesenheit entgegenzuwirken.

Bei Scores von 201 bis 449 bietet sich als erster Schritt ein gesundheitsorientiertes Gespräch an. Hierbei sollen mögliche Probleme im Bereich Arbeitsbelastung, Betriebsklima, Arbeitsinhalte, Arbeitsorganisation sowie Zusammenarbeit erläutert und im Idealfall schnellstmöglich geklärt werden. Solch ein Gespräch bietet für eine Führungskraft ebenfalls die Chance, eine Rückmeldung über Ihr Verhalten gegenüber den Mitarbeitern zu erhalten.

Ein Score über 450 stellt ein wesentlich größeres Problem dar. Hier müssen schnellstmöglich Interventionsmaßnahmen eingeleitet werden. Der komplette Arbeitsbereich des Mitarbeiters muss überprüft werden. Entspricht die Arbeit den Kompetenzen des Mitarbeiters? Wie reagiert der Mitarbeiter auf Stress? Wie ist das Verhältnis des Mitarbeiters zu seinen Kollegen? Solche und weitere Fragen muss eine Führungskraft analysieren und darauf aufbauend Lösungen entwickeln, um die Situation der betroffenen Person zu verbessern. Zusätzlich ist es möglich weitere Personen, wie den Betriebsarzt oder Sozialberater, mit in den bestehenden Prozess einzubinden, um Problematiken noch schneller zu lösen.


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Verbesserung der Unternehmensstruktur durch den Bradford-Faktor

Der Bradford-Faktor kann einer Führungskraft helfen, unternehmerische Strukturen in hohem Maße zu verbessern. Dieses Analysetool ermöglicht es, motivationale oder stressbedingte Abwesenheit zu erfassen, um somit zielgerichtete Gegenmaßnahmen einleiten zu können.

Durch den Bradford-Faktor kann die genaue Zielgruppe ermittelt werden, welche den größten Einfluss auf die Kosten- und Störfaktoren haben. Eine starke Fokussierung auf diese Zielgruppe kann die genannten Faktoren in hohem Maße positiv beeinflussen.

Durch die aus der Analyse abgeleiteten Maßnahmen ist es möglich die betroffenen Mitarbeiter neu zu motivieren, Fehlabläufe in der Unternehmensstruktur zu erkennen und Rückmeldung über das eigene Führungsverhalten zu erlangen.

Der Effekt daraus ist eine Senkung der Absentismusquote sowie der Kosten- und Störfaktoren.

Allen voran die Führungskraft kann dieses Analysetool nutzen, um Ihr eigenes Führungsverhalten weiter zu modifizieren. So gewinnt eine Führungskraft aus Gesprächen mit der betroffenen Zielgruppe Erkenntnisse darüber, wie die Mitarbeiter ihr Verhalten wahrnehmen. Die Führungskraft hat die Möglichkeit eine Vielzahl an Erkenntnissen zu gewinnen:

  • Erhalten die Mitarbeiter Lob und Anerkennung für Ihre Arbeitsleistung?

  • Findet eine ausreichende Kommunikation mit der Belegschaft statt?

  • Werden die Mitarbeiter mit Vorgaben oder Arbeitsleistungen überfordert?

  • Werden die Mitarbeiter gefördert?

  • Weitere Erkenntnisse


Kritik am Bradford-Faktor

Neben den vielen positiven Effekten, welche durch den Einsatz des Bradford-Faktors im Unternehmensalltag erreicht werden können, gilt es dennoch diesen auch kritisch zu hinterfragen.

Die Hauptproblematik des Bradford-Faktors entsteht, wie auch bei vielen anderen Tools und KPIs, insbesondere durch den Anwender.

Der Bradford-Faktor kann keine allgemeingültige Aussage über den Gesundheitszustand oder die Motivation eines Mitarbeiters treffen. Er kann nur ein rechnerisches Ergebnis darstellen, welches sich aus der Anzahl der Krankheitsfälle und der Gesamtfehlzeit ergibt; nicht mehr und nicht weniger.

Unternehmen, Personaler, sowie auch Führungskräfte, suchen jedoch im oftmals hektischen Arbeitsalltag nach schnell verfügbaren und einfachen Indikatoren, um die Arbeitsleistung und die Motivation ihrer Mitarbeiter bewerten zu können. Entsprechend wird auch der Bradford-Faktor hier zum Teil als Instrument angewendet, um die Leistung eines Mitarbeiters zu bewerten, sowie in Phasen des Stellenabbaus Mitarbeiter zu definieren, welche freigesetzt werden können.

Die Wahrheit ist jedoch, dass ein eindimensionaler Zahlenwert wie der Bradford-Faktor, natürlich nicht die Komplexität der Gesundheit und Psyche eines Menschen abbilden kann. In der Praxis kommt es jedoch vor, dass der Bradford-Faktor nicht korrekt angewendet wird und hierauf zum Teil fatale Fehlentscheidungen aufgebaut werden, insbesondere die Motivation und Leistungsfähigkeit eines Mitarbeiters als negativ zu bewerten. Hier machen es sich gerade Führungskräfte oft zu einfach und suchen mit der Freisetzung eines Mitarbeiters nach dem schnellen Ausweg aus einer problematischen Führungssituation. An dieser Stelle scheint es absolut berechtigt, wenn am Einsatz des Bradford Faktor Kritik geübt wird.

Grundsätzlich ist der Bradford Faktor nur ein Hilfsmittel. Wie sollten also Unternehmen und Führungskräfte mit der Bradford Faktor Kritik umgehen? Gute Mitarbeiterführung braucht insbesondere Kommunikation und Klarheit. Entsprechend ist der Bradford-Faktor hier ein wunderbares Instrument, um Anhaltspunkte für motivationsbedingte Abwesenheiten frühzeitig zu erkennen. Die Bradford Faktor Kritik ist berechtigt, wenn mit der Ermittlung des Bradford Faktors nur eine Bewertung der Leistungsfähigkeit erfolgen soll. Vielmehr ist es dann jedoch Aufgabe der Führungskraft, den Kontakt mit dem Mitarbeiter zu suchen und seine Fehlzeiten mit ihm zu besprechen. Die Führungskraft evaluiert mit dem Mitarbeiter, welche Maßnahmen ergriffen werden können, um in Zukunft die Fehlzeiten zu reduzieren.

Der Bradford-Faktor erweitert damit das Führungsrepertoire der Führungskraft. Auf Basis eines grundsätzlich wertschätzenden Führungsstils systematisieren Führungskräfte mit dem Bradford-Faktor die Gesprächsführung mit ihren Mitarbeitern; sie eignen sich damit eine kommunikative und mitarbeiterorientierte Führung als positive Gewohnheit an.


Ist der Bradford Faktor legal?

Im Betrieblichen Gesundheitsmanagement steht die Gesundheit der Beschäftigten im Mittelpunkt. Hierzu ist es oftmals notwendig auch gesundheitsbezogene Daten zu erheben. Besonders durch die oben genannte Kritik am Bradford-Faktor kommt in der Beratungspraxis natürlich auch die Frage auf, ob die Ermittlung des Bradford Faktor legal sei.

Um diese Frage beantworten zu können, ist es zunächst notwendig, noch einmal herauszustellen, auf welchen Daten der Bradford-Faktor beruht. Es handelt sich hierbei um einen kalkulatorischen Wert, welcher aus der Anzahl der Fehltage sowie der Anzahl der Krankheitsfälle berechnet wird. Aus diesen Werten wird mit Hilfe der Bradford Faktor Formel dann der eigentliche Bradford Faktor errechnet.

Die Daten, auf welchen die Berechnung basiert, liegen dem Unternehmen ohnehin bereits vor. Auch wenn dies vielleicht nicht jeden Mitarbeiter klar ist, so ist es natürlich völlig normal, dass fast alle größeren Unternehmen die Fehlzeiten ihrer Mitarbeiter systematisch erfassen und auswerten. Dies ist allein schon zur Erfüllung gesetzlicher Bestimmungen, wie zum Beispiel die Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements, notwendig. Eine Speicherung und Auswertung von Abwesenheits- und Fehlzeiten entspricht daher in aller Regel dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers und ist im Sinne des § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG als notwendig und erforderlich anzusehen. Der Bradford Faktor ist also auch im Hinblick auf das Arbeitsrecht als unbedenklich einzuschätzen. Entsprechend ist auch die Ermittlung des Bradford Faktors vollkommen legal und der Bradford Faktor erlaubt.

Eine Vielzahl moderner HR Software Tools bieten inzwischen eine automatische Berechnung des Bradford-Faktors an. So bietet zum Beispiel die Software HRworks eine Bradford-Faktor Heatmat, welche die einzelnen Mitarbeiter nach der Höhe ihres jeweiligen Bradford-Faktors clustert. Die Software Active Absence ermöglicht es, Warnungen in Abhängigkeit vom jeweils vorliegenden Bradford-Faktor zu programmieren. All dies sind nützliche Hilfsmittel, um schnell und effizient Fehlzeiten zu analysieren und hieraus Maßnahmen, wie zum Beispiel ein gesundheitsorientiertes Mitarbeitergespräch, abzuleiten.


Kann der Betriebsrat mit dem Bradford Faktor arbeiten?

Ein Betriebsvereinbarung ist für die Arbeit mit dem Bradford-Faktor aus den oben genannten Gründen nicht notwendig. Wird jedoch eine Betriebsvereinbarung zum Fehlzeitenmanagement, Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) oder Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) erstellt, sollte auch eindeutig geklärt werden, welche Daten welchen Personengruppen im Unternehmen zugänglich sind. So kann es zum Beispiel aus Unternehmenssicht sinnvoll sein, auch regelmäßig einen Bradford-Faktor Report an die Arbeitnehmervertretung zu geben.

Denn auch für die Arbeitnehmervertretung ist die Arbeit mit dem Bradford Faktor sinnvoll. Für den Erfolg eines Betrieblichen Fehlzeitenmanagements ist die intensive Einbindung des Betriebsrates oder Personalrates unabdingbar. In der Regel genießt der Betriebsrat bei den meisten Beschäftigten eines hohes Vertrauen, so dass auch eine gute Grundlage für gesundheitsorientierte Gespräche, auch über den Betriebsalltag hinaus, besteht.

Gerade Führungskräfte haben jedoch häufig die Schwierigkeit, dass sie sich im Rahmen gesundheitsorientierter Gespräche in einem Rollenkonflikt befinden. Auf der einen Seiten fordern Unternehmen von ihren Führungskräften immer mehr eine gesunde Mitarbeiterführung. Hierzu ist es unerlässlich einen vertrauensvollen Zugang zu seinen Mitarbeiter zu schaffen, um für Krankheitsursachen, welche außerhalb des Betrieblichen Umfeldes liegen, entsprechend auch Lösungen gemeinsam mit dem Mitarbeiter zu entwickeln. Auf der anderen Seite ist die Führungskraft natürlich auch Entscheider und hat somit auf die Zukunft des Mitarbeiters einen erheblichen Einfluss. In der Regel ist dies einer der Hauptgründe für Mitarbeiter, sich ihrer Führungskraft im Krankheitsfall nicht anzuvertrauen und die Ursachen für sich zu behalten. Es besteht bei vielen Mitarbeitern die Angst, dass eine Krankheit und deren Ursachen durch die Führungskraft negativ bewertet werden könnten. Häufig werden derartige Gedanken auch durch Einzelfälle im Unternehmen untermauert, zum Beispiel wenn im Betrieblichen Eingliederungsmanagement die Geheimhaltung aus Unwissenheit oder willentlich nicht beachtet wurde. So hat schon mancher Mitarbeiter erleben müssen, dass eine Erkrankung im Unternehmen gegen ihn verwendet wurde, um eine krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigen zu können. Kein Wunder also, wenn Mitarbeiter ihren Führungskräften in dieser Hinsicht manchmal nicht vertrauen.

Gerade in einer solchen Situation ist es wichtig, dass eine gute Betriebsratsarbeit erfolgt. Denn nicht nur Führungskräfte, sondern auch die Arbeitnehmervertretung, sollten mit Mitarbeiter im Krankheitsfall proaktiv den Kontakt aufnehmen. Hier kann der Bradford-Faktor für Betriebsräte ein hilfreiches Instrument sein, um Mitarbeitern, welche Anzeichen von motivationsbedingten Fehlzeiten aufweisen, ein entsprechendes Gesprächsangebot zu machen. Sehr häufig kann der Betriebsrat durch gezielte Interventionen Abhilfe im Hinblick auf die Ursachen der Krankheit schaffen, insbesondere da der Betriebsrat häufig „näher am Mitarbeiter“ ist.


Fazit zur Gesunden Führung mit dem Bradford-Für aktor

Der Bradford-Faktor ist ein HR Analysetool, dass von Führungskräften genutzt werden kann, um motivationalen und stressbedingten Abwesenheiten entgegenzuwirken. Dabei darf allerdings nicht vergessen werden, dass der Bradford-Faktor ein Tool darstellt, dass gewisse Tendenzen sowie Anhaltspunkte gibt und keine festen Fakten schafft. Berechnete Faktoren müssen stets genauer betrachtet und interpretiert werden. Des Weiteren ist ein erhöhter Bradford-Faktor nicht zwangsläufig auf ein beabsichtigtes Fehlen eines Arbeitnehmers zurückzuführen.

Trotz alledem hat der Bradford-Faktor das Potenzial unternehmerische Strukturen zu verbessern und Kosten- und Störfaktoren zu reduzieren. Durch den Bradford-Faktor kann eine spezifische Zielgruppe segmentiert werden, die für eine hohe Absentismusquote verantwortlich ist. Durch die Fokussierung und die bedarfsgerechte Maßnahmeneinleitung können somit genannte Erfolge erzielt werden. Des Weiteren bietet der Bradford-Faktor Führungskräften die Möglichkeit, das eigene Führungsverhalten weiter zu modifizieren. Dadurch ist der Bradford-Faktor ein interessantes Tool, das vor allem für Führungskräfte sehr gut geeignet ist.


Die Online-Schulung Gesunde Führung mit dem Bradford-Faktor vermittelt Führungskräften den zielgerichteten Umgang mit dem Bradford-Faktor, um Muster im Bereich der Fehlzeiten schnell und effektiv festzustellen und Gegenmaßnahmen zielgerichtet einleiten zu können.